فرهنگ سازمانی موفق، قابل کپی‌برداری نیست

داستان شرکت‌های برتر، ایده‌های مؤثری در زمینه‌ی رشد سازمان تداعی می‌کند؛ اما درنهایت هر شرکت باید بر اساس شرایط و نیازهای خود فرهنگ‌ سازمانی منحصربه‌فردی توسعه دهد.

استیو جابز در نقل‌قول معروفی می‌گوید: «هنرمندان خوب، کپی می‌کنند و هنرمندان بزرگ، می‌دزدند.» اما وقتی از فرهنگ‌ سازمانی یک شرکت صحبت می‌کنیم، برای اینکه بتوانیم چشم‌انداز خود را به واقعیت تبدیل کنیم، باید روی تقلید، خط قرمزی بکشیم. اگر می‌خواهید در این زمینه موفق باشید، نباید به کتاب‌های افراد موفق استناد کنید زیرا داستان آن‌ها، داستان شما نیست. اساس کار رهبری، توسعه‌ی استراتژی‌های رشد، تشخیص تفکر جایگزین و الهام بخشی به دیگران در یافتن راه‌حل‌های نوین برای مشکلات است.

نقطه‌ی آغاز راه هر کارآفرین، وقتی است که او خلئی در بازار می‌بیند که پیش از آن کسی ندیده است. کارآفرین، برای پر کردن این جای خالی ایده‌ای مطرح می‌کند که درنهایت سبک کسب‌وکار مردم را تغییر خواهد داد. سامار بیدواکر، مؤسس شرکت Good&Co، نقطه‌ی عطف زندگی حرفه‌ای خود را زمانی می‌داند که در حال ارزیابی پیشنهادات دو کارفرمای مختلفی بود که سعی می‌کردند با حقوق و مزایای قابل توجه، او را به شرکت خود جذب کنند. در ظاهر و روی کاغذ، بنا بر منابع موثق آنلاین، هر دو شرکت از فرهنگ‌ سازمانی خوبی برخوردار بودند. بیدواکر تلاش کرد تحقیقات دقیق‌تری انجام دهد؛ اما متوجه شد هیچ راهی وجود ندارد که از طریق آن به جنبه‌های تجربی اما حیاتی یک شغل، نظیر فرهنگ‌ سازمانی، سابقه و خوش‌نامی واقعی مدیر و همچنین اتمسفر کلی شرکت پی برد. زوایایی که موجب می‌شد او نه‌تنها اطمینانی از سازگاری با رؤسای شرکت نداشته باشد، بلکه با این سؤال مواجه شود که آیا این موقعیت‌های شغلی، با شخصیت او سازگارند یا خیر.

هنگامی‌که بیدواکر شرکت Good&Co (پلتفرم مدرن محیط کار) را تأسیس کرد، می‌دانست که ایده‌ای برای حل این قبیل مشکلات در ذهن دارد؛ ایده‌ای که این وضعیت را اصلاح می‌کند و شاید، فضای کاری کارمندان را متحول کند. او معتقد بود اگر شرکت‌ها در تنظیم فرهنگ‌ سازمانی، از الگوهایی استفاده کنند که خودشان طراحی نکرده‌اند، درواقع یک فرهنگ جعلی و بدلی را برگزیده‌اند. نکته‌ی مهم این بود که تنها یک اشتباه در انتخاب الگوی فرهنگی، می‌توانست یک شرکت را حتی در مرحله‌ی رشد، با شکست و سقوط مواجه کند. بدیهی است که اگر می‌خواهید چیزی منحصربه‌فرد خلق کنید، به بلوک‌های منحصربه‌فردی برای ساخت آن نیاز دارید. به عبارتی، اگر شما خودتان فرهنگ‌ سازمانی شرکت را شکل ندهید، هرگز مالک آن نخواهید بود.

تناسب و شایستگی را در اولویت قرار دهید

اگر هدف شما ساخت شرکتی است که در دنیای سنتی، با تفکر نوین و پیشرویی عمل کند، بهتر است افرادی را استخدام کنید که از تجارب حرفه‌ای آلترناتیو و متفاوتی بهره‌مندند و مجموعه مهارت‌های گوناگونی را در اختیار شرکت می‌گذارند. به‌این‌ترتیب اتمسفر شرکت شما در میان سایر رقبا بی‌بدیل خواهد بود. برعکس، اگر کسب‌وکار شما در همه‌ی دپارتمان‌ها به افرادی مشابه نیاز دارد، بهتر است از پروسه‌های استخدامی متداول استفاده کنید.

امروزه در صنایعی که به‌شدت سنتی و رقابتی هستند، تنها راه متمایز شدن از جمع، تشکیل تیمی است که ذهنیتی خارج از چهارچوب‌های رایج داشته باشد. استخدام افرادی که در رشته‌های متفاوت متخصص هستند، چشم‌اندازی ارزشمند به شرکت می‌بخشد و کمک می‌کند مشکلات کسب‌وکار را با دیدگاهی دقیق‌تر و عمیق‌تر بررسی کنید. اگر فرهنگ‌ سازمانی شما بر مبنای تنوع شکل بگیرد، موفقیت همکاری تیمی، به کارمندانی بستگی خواهد داشت که نظراتشان را بیان می‌کنند و به یکدیگر کمک می‌کنند مسائل را از افق‌های مختلفی ببینند.

در چالش‌های درون‌سازمانی، شفاف عمل کنید

اگر با تیم‌های راه دور یا دپارتمان‌های مختلفی که همگی روی یک هدف متمرکز هستند کار می‌کنید، احتمالاً با مشکلاتی روبرو خواهید شد. اگر مراقب نباشید، ممکن است پروژه‌ی شما به‌راحتی شفافیت خود را از دست بدهد، جزئیات مهم به اشتراک گذاشته نشوند و تعاملات ناسازگارانه بین دپارتمان‌ها، محیط کاری بیماری را پایه‌گذاری کند.

نرم‌افزارهای مدیریتی و سازمانی، و جلسات ماهانه‌ی حضوری یا آنلاین، ابزارهای مؤثری هستند که به شما کمک می‌کنند دیدگاه‌های مبتنی بر داده و قابل‌ اجرا را در اختیار تیم‌ها بگذارید و پویایی آن‌ها را حفظ کنید.

درهرصورت مدیران مؤثر می‌توانند ریسک‌های درون‌سازمانی را به‌خوبی ببینند و پیش از اینکه این مسائل رشد کنند و به مشکلاتی پیچیده تبدیل شوند، با ارتباطات مناسب و صحیح، راه‌حل آن‌ها را به کارمندان نشان دهند. به یاد داشته باشید که تعهد و مشارکت کارمندان، یک خیابان دوطرفه است. شفافیت عملکرد مدیران، محیط کار شادتر و کارآمدتری برای کارمندان فراهم می‌کند، حتی اگر این کارمندان دور کار باشند.

برون‌سپاری و محول کردن وظایف، سرعت موفقیت را افزایش می‌دهد

شاید فکر کنید که برون‌سپاری وظایف به این معنی است که رفاه سازمانتان را در دستان نیروهای خارجی گذاشته‌اید. به یاد داشته باشید که شما نمی‌توانید همیشه و در همه‌ی زمینه‌ها، بهترین باشید. شما می‌توانید روی موفقیت شرکت متمرکز شوید، اما نمی‌توانید انتظار داشته باشید که مؤسسین از عهده‌ی همه‌ی جزئیات اداری و اجرایی برآیند و زوایای دقیق هر تصمیم‌گیری را به کارمندان دیکته کنند. به‌علاوه شرکتی که عملیات آن روزبه‌روز مدیریت می‌شود، هرگز رشد نخواهد کرد.

شما باید با ذهنیتی استراتژیک، وظایف را به متخصصین شرکت محول کنید و امور خسته‌کننده‌ای را که صرفاً باعث اتلاف انرژی و وقت شرکت می‌شوند، برون‌سپاری کنید. در صورت نیاز از آزادکاران کمک بگیرید و پروژه‌های وقت‌گیر را به آن‌ها بسپارید. رهبران تیم باید زمان خود را به امور مهم‌تر (اولویت‌های برتر) سازمان اختصاص دهند. پیشرفت استراتژیک در صورتی حاصل می‌شود که اجرای وظایف، به‌درستی به کارشناسان هر زمینه محول شود.

رشد یک شرکت، از نخستین مراحل راه‌اندازی تا مقیاس‌پذیری، پروسه‌ی ساده‌ای نیست. تولید محصولات و خدمات عالی، مستلزم تست زمان، فازها، راه‌اندازی‌ها و فرازوفرودهای زیادی است و شکست یا موفقیت شرکت شما، کاملاً به تیمی بستگی دارد که انتخاب کرده‌اید.

فیسبوک توییتر گوگل + لینکداین تلگرام واتس اپ کلوب

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *