راز غلبه بر شرایط عدم اطمینان

کاهش مشکلاتی که به علت اوج گرفتن شرایط عدم اطمینان به وجود می‌آیند، به مشارکت بالای تیمی و تأثیرگذاری سالم و متقابل منابع انسانی سازمان بستگی دارد.

چگونه می‌توانیم مشکل عدم اطمینان را در محیط کار، یا بازار حل کنیم؟ آیا به یک طرح استراتژیک جدید نظیر بهره‌گیری از مشاوران بیشتر، رهبران جدید، مشارکت، ادغام و خرید، یا تحولات فرهنگی نیاز داریم؟ یکی از تلاش‌های اصلی مدیران این است که برای مقابله با تزلزل و عدم اطمینان، کمتر به کارمندان خود وابسته باشند. به نظر می‌رسد آن‌ها اطمینان ندارند که پرسنل سازمان بتوانند خود را با سرعت تغییرات هماهنگ کنند. به همین دلیل ترجیح می‌دهند با تعدیل سایر منابع یا استفاده از دارایی‌های موجود در خطوط تولید، راه‌حلی برای مشکلات خود بیابند. درواقع آن‌ها به هر روشی، به‌جز تکیه کردن به کارمندان، پناه می‌برند.

کمی عجیب به نظر می‌رسد که شرکت‌ها، پس از استخدام کارکنانی که وظیفه‌ی خدمت و مشارکت در کسب‌وکار را به عهده‌دارند، تا این حد به آن‌ها وابسته می‌شوند. درحالی‌که هوش مصنوعی، اتوماسیون و دیگر آلترناتیوهای جدید به‌طور روزافزون جایگزین کارمندان می‌شوند، ولی منابع انسانی هنوز هم یکی از مهم‌ترین مؤلفه‌های سازمان‌ها در مقابل تغییرات و شرایط عدم اطمینان به شمار می‌روند. درواقع نیاز به سرمایه‌های انسانی همیشه در سطح بالایی باقی می‌ماند. آنچه شرکت‌ها و رهبران از درک آن عاجز هستند، این است که سوءمدیریت کارمندان و چیدمان غلط اعضای تیم، اولین عامل کاهش بهره‌وری و به وجود آمدن شرایط ناخوشایند سازمان است. رهبران و مدیران، خودشان مشکلات کارمندان را به وجود آورده‌اند و حالا می‌خواهند بدون تکیه به همین افراد، چالش‌ها را حل کنند! برای اثبات این ادعا، به چهار نکته اشاره می‌کنیم:

سرعت تغییرات و تحولات

این روزها واژه‌ی «تحول»، یکی از اصطلاحات داغ کسب‌وکار است. بااین‌حال اغلب سازمان‌ها به‌این‌علت در دوران گذار هستند که می‌خواهند نحوه‌ی خدمت کردن به افراد آگاه‌تر (کارمندان در محیط کار و مصرف‌کنندگان در بازار) را یاد بگیرند. حال‌آنکه این گروه، همان افرادی هستند که نمی‌خواهند به فرایند حل مشکلات عدم اطمینان وارد شوند. تا زمانی که این روند ادامه دارد، عدم اطمینان افزایش خواهد یافت و افراد تعلیم‌دیده و آگاه‌تر، اعتماد خود را به رهبران و سازمان‌هایی که در آن خدمت می‌کنند، از دست می‌دهند.

عدم کارایی روش‌های قدیمی

یکی از مهم‌ترین مسائلی که باعث شده عدم اطمینان به نقطه‌ی اوج خود برسد، این است که رهبران درک می‌کنند دیگر نمی‌توانند از پروسه‌ها و روش‌ها قدیمی برای تکمیل امور استفاده کنند. مدل‌های پیش‌بینی دوران گذشته، امروز کارایی ندارند. بااین‌حال شرکت‌ها بجای اینکه با خلق یک محیط آزاد و مشارکتی، روی کارمندان تأثیر بگذارند و آن‌ها را با خود همراه کنند، همچنان وظایف، چهارچوب‌ها و محدودیت‌های دقیقی برای کارمندانشان تعیین می‌کنند.

منزوی شدن کارمندان

شرکت‌ها هنوز توانایی و شایستگی کارمندان را بر اساس عناوین شغلی آن‌ها تعریف می‌کنند. واقعیت این است که رهبران، اصولاً نمی‌دانند کارمندانشان چه کسانی هستند و چگونه مشارکت بهتری با یکدیگر خواهند داشت. درنتیجه کارمندان بیشتر منزوی و ایزوله می‌شوند، زیرا رهبرانشان محیط کاری مملو از تفکرات منقطع خلق می‌کنند که به سردرگمی و عدم اطمینان بیشتر منجر می‌شود.

عدم انتقادپذیری رهبران

گرچه رهبران همیشه مدعی هستند که به حرف همه‌ی اعضای سازمان گوش می‌دهند، ولی در عمل به‌اندازه‌ی کافی توجه ندارند و در خصوص آنچه کارمندانشان به آن‌ها می‌گویند، هیچ اقدام مؤثری انجام نمی‌دهد. رهبران، از شنیدن حقایق غیر مطلوب، ناراحت می‌شوند و نمی‌خواهند اعتراف کنند که برای تمام سؤال‌ها و مشکلات، پاسخی ندارند. درنتیجه به‌مرور ارتباط خود را با واقعیات محیط کار و بازار از دست می‌دهند و نه‌تنها به شرایط عدم اطمینان دامن می‌زنند، بلکه سازمان را در معرض خطر سقوط قرار می‌دهند.

همه‌ی این عوامل ناخوشایند، عدم اطمینان سازمان را توسعه و تداوم می‌دهد. به‌علاوه رهبران سال‌های سال وقت خود را صرف حل کردن اشتباهاتی می‌کنند که از مدیریت نادرست کارمندان ناشی شده است. اصولاً اگر رهبران کارمندانشان را به‌خوبی نشناسند چگونه می‌توانند به فرصت‌های مناسبی دست پیدا کنند؟ در چنین شرایطی کارمندان فقط کارهایی را انجام می‌دهند که به آن‌ها دیکته شده است. آن‌ها حس می‌کنند هیچ نفوذ و تأثیری در سازمان خود ندارند، به همین دلیل هم انگیزه‌ای برای کمک به حل مشکلات نخواهند داشت.

پس راز غلبه بر این عدم اطمینان چیست؟ توانایی به‌کارگیری و هدایت «شمول» به‌عنوان یک استراتژی رشد.

شمول، سیستمی سازمانی و بر این مبنا است که شرکت به همه‌ی افراد و در همه‌ی سطوح، خوش‌آمد می‌گوید. استراتژی شمول از تنوع افکار استقبال می‌کند و به دنبال یافتن مشابهت‌هایی در تفاوت‌های ما است. توجه کنید که این استراتژی، روی تنوع متمرکز نیست، بلکه مشکلات تنوع را حل می‌کند. واقعیت‌های جدید امروزی محیط کار و بازار، به‌نوعی دامنه‌ی تأثیرگذاری این استراتژی را وسیع‌تر هم می‌کند. به همین دلیل ما باید «استراتژی شمول» را به‌عنوان راهی برای حداکثر کردن هوش سازمانی و سرمایه انسانی و همچنین به مرحله‌ی عمل رساندن پتانسیل‌های رهبران و کارمندان، مدنظر قرار دهیم.

 

سازمانی که در مواجهه با رشد و گسترش شرایط عدم اطمینان محیط کار و بازار از استراتژی شمول استفاده می‌کند، ۶ نتیجه‌ی فوری را شاهد خواهد بود:

۱- فرهنگ و هدف: تیم‌ها و فرهنگ‌ها، به‌اجبار با یکدیگر سازگار نمی‌شوند بلکه وجوه مشترک و مشابه را در یکدیگر پیدا می‌کنند.

۲- فردیت و وابستگی: افراد کسب‌وکار را تحت مجموعه‌ای تعریف می‌کنند که توسط رهبر هدایت می‌شود و خودشان را جزئی از یک گروه می‌بینند که در کنار یکدیگر، مشارکت و فعالیتی سالم دارند.

۳- ارزش‌ها و باورها: کارمندان دیگر احساس نمی‌کنند که برای زندگی کردن باورها و ارزش‌های اصلی خود، به اجازه‌ی کسی نیاز دارند. آن‌ها سایر همکارانشان را نیز تشویق می‌کنند که به اصول خود پایبند بمانند.

۴- اعتماد و انگیزه: رهبران تلاش می‌کنند به کمک اعتمادسازی، پتانسیل‌های سازمانی و کارمندان را به حداکثر برسانند و از این طریق راه رشد کسب‌وکار را هموار کنند.

۵- تأثیر و نفوذ: کارمندان فقط نقش منابع تولیدی را بازی نمی‌کنند و قربانی احکام شرکت نمی‌شوند، بلکه می‌توانند تأثیر خود را بر آینده‌ی کسب‌وکار حس کنند.

۶- رشد و تکامل: رهبران و کارمندان به‌روشنی می‌دانند که چه هدفی را دنبال می‌کنند و فعالیت آن‌ها چگونه به رشد شخصی و سازمانی منجر می‌شود.

 

این ۶ دستاورد به شما کمک می‌کند فرصت‌های مناسبی را که پیش‌ازاین دیده نشده‌اند، در محیط کار و بازار ببینید و از آن‌ها استفاده کنید.

به بیان ساده‌تر، استراتژی شمول آخرین فرصت واقعی رشد است. اما اگر می‌خواهید این فرصت را ببینید و از آن بهره ببرید، باید به‌جای متمرکز شدن روی اختلافات و تفاوت‌هایی که در منابع انسانی وجود دارد، روی مشارکت و همکاری تمرکز کنید. درواقع شمول به این معنی است که اجازه دهید کارمندان، با کسب‌وکار رابطه برقرار کنند، تأثیرگذاری و نفوذ بیشتری داشته باشند و به سازمان کمک کنند، ریسک‌ها را کاهش دهند و مشکلات عدم اطمینان را خنثی نماید. شما باید به کارمندان اعتماد کنید و روی مشارکت متقابل و قابلیت‌های منحصربه‌فرد آن‌ها حساب کنید. در این صورت محیطی را خلق می‌کنید که در آن‌ همه‌ی فرایندها به‌صورت شفاف و واضح قابل‌درک هستند و فرصت‌های بیشتری برای بهبود یک مجموعه‌ی سالم وجود دارد.

فیسبوک توییتر گوگل + لینکداین تلگرام واتس اپ کلوب

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *